E-Mails am Sonntagabend? Warum Führungskräfte bei Helsana darauf verzichten sollen

Wie bleiben 3400 Mitarbeitende im herausfordernden Arbeitsalltag mental fit? Helsana-Expertin Sandra Schwendener erklärt im Interview, wie gesundes Führen gelingt und weshalb das Label «Friendly Work Space» von Gesundheitsförderung Schweiz weit mehr ist als nur eine Auszeichnung.

Helsana kümmert sich nicht nur um die Gesundheit ihrer Kundinnen und Kunden, sondern auch um das Wohlergehen ihrer rund 3400 Mitarbeitenden. Für Sandra Schwendener, Leiterin Health and Diversity Management, ist betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ein strategischer Erfolgsfaktor. Ihr sechsköpfiges Team nutzt das Label «Friendly Work Space» bereits seit 14 Jahren als Führungsinstrument, um eine gesunde Unternehmenskultur messbar zu machen. Wie das gelingt, verrät sie im Interview.

Frau Schwendener, das betriebliche Gesundheitsmanagement der Helsana wird alle drei Jahre für das Label «Friendly Work Space» neu geprüft. Warum dieser Aufwand?
Sandra Schwendener: Weil uns der Prozess dabei unterstützt, unser BGM regelmässig zu reflektieren. Das eintägige Assessment prüft sehr konkret, ob unser Gesundheitsmanagement systematisch aufgebaut und strategisch verankert ist. Wir wissen, nach welchen Kriterien wir bewertet werden. Das hilft uns, den eigenen hohen Anspruch zu halten und uns ständig weiterzuentwickeln.

Die Arbeitswelt wandelt sich laufend. Hilft Ihnen das Label dabei, Schwachstellen zu erkennen?
Absolut, wir erhalten jedes Mal ein sehr wertvolles Feedback. Wir bringen bewusst auch Themen ein, bei denen wir uns noch verbessern können. Da sich die Herausforderungen in der Arbeitswelt ständig verändern, müssen wir auch unsere Massnahmen laufend anpassen.

Ihr Team heisst Health and Diversity Management. Warum gehören Diversität und Gesundheit zusammen?
Weil Zugehörigkeit ein Gesundheitsfaktor ist. Wer sich respektiert und ernst genommen fühlt, bleibt eher gesund. Studien zeigen klar: Inklusion wirkt sich positiv auf das Wohlbefinden aus. Deshalb haben wir die Themen bewusst zusammengeführt. Es geht nicht nur um Absenzen oder Stressprävention, sondern um Rahmenbedingungen, in denen Menschen mit ihrer Persönlichkeit akzeptiert sind – unabhängig von Alter, Herkunft oder Geschlecht. Damit diese Kultur im Alltag gelebt wird, setzen wir auf unsere Führungsverantwortlichen. Sie sind für uns die entscheidenden Schlüsselpersonen.

Wie stellen Sie sicher, dass Führungskräfte das umsetzen und es nicht nur Theorie bleibt?
Indem wir sie verpflichtend schulen. Jede neue Führungsperson besucht einen ganztägigen Kurs «Gesund und inklusiv führen». Ein wichtiger Teil ist die Selbstreflexion: Wie gehe ich mit meiner eigenen Belastung um? Welche Signale sende ich aus, wenn ich am Sonntagabend E-Mails schreibe? Führung hat immer eine Vorbildfunktion. Ein zweiter Schwerpunkt ist die Früherkennung psychischer Belastungen. Wir zeigen konkrete Warnsignale auf – etwa vermehrte Fehler, Rückzug oder Müdigkeit – und üben, wie man schwierige Gespräche führt.

Bleibt es bei Sensibilisierung – oder gibt es verbindliche Prozesse?
Wir haben einen klar strukturierten Prozess. Absenzen werden systematisch erfasst. Ab bestimmten Schwellenwerten erhalten Führungspersonen Hinweise und sind verpflichtet, ein Gespräch zu führen. Es geht dabei nicht um Kontrolle, sondern um Fürsorge. Wenn sich Absenzen häufen, fragen wir frühzeitig: «Wie geht es dir? Gibt es Belastungen im Arbeitsumfeld?» Falls nötig, begleiten wir als Fachteam die Führungspersonen und natürlich die Mitarbeitenden weiter. So lassen sich Belastungen früh auffangen, bevor sie sich verfestigen.

Sie beobachten besonders bei unter 35-Jährigen mehr psychisch bedingte Absenzen. Was steckt dahinter?
Eine einfache Antwort gibt es nicht. Ein Teil ist sicher Enttabuisierung – jüngere Mitarbeitende sprechen offener über psychische Belastungen. Gleichzeitig erleben sie eine Welt, die von Krisen geprägt ist, und starten in ein anspruchsvolles Berufsleben. Hinzu kommt der Einfluss digitaler Medien. Studien deuten darauf hin, dass intensiver Social-Media-Konsum die psychische Belastung verstärken kann – insbesondere bei jungen Frauen.

Wie unterstützen Sie Mitarbeitende präventiv?
Neben internen Kursen, Webinaren und E-Learnings arbeiten wir mit dem externen Partner Aepsy zusammen. Mitarbeitende können anonym bis zu fünf Sitzungen Coaching oder Psychotherapie in Anspruch nehmen. Die Kosten übernimmt Helsana als Arbeitgeberin. Das Angebot wird sehr gut genutzt, weil es leicht zugängliche professionelle Hilfe ermöglicht. So unterstützt es uns in unseren präventiven Bemühungen, bevor es zu Absenzen kommt.

Wie messen Sie, ob Ihr Gesundheitsmanagement wirkt?
Wir führen alle zwei Jahre eine breit angelegte Mitarbeitendenbefragung durch. Bereiche können zusätzlich Zwischenbefragungen einsetzen, wenn sie Entwicklungen genauer prüfen möchten. Wir analysieren Kennzahlen wie Absenzen oder Fluktuation und leiten daraus gezielte Massnahmen ab. Für uns ist betriebliches Gesundheitsmanagement kein Inselprojekt, sondern ein systematischer, datenbasierter Prozess.

Gesundheit hängt auch von strukturellen Bedingungen ab. Was bietet Helsana hier?
Wir schreiben Stellen grundsätzlich mit Teilzeitoption aus. Dazu kommen eine 40-Stunden-Woche, Jahresarbeitszeit, flexible Arbeitszeiten, bis zu 40 Prozent Homeoffice, 27 bis 30 Tage Ferien, die Möglichkeit, zusätzliche Ferien zu kaufen. Daneben bieten wir die Möglichkeit von Teilzeitarbeit auf Probe mit Rückkehrrecht auf das ursprüngliche Pensum. Ein weiterer Punkt ist die Lohntransparenz. Das kommt bei Bewerbenden, aber auch intern, gut an. Mitarbeitende sehen ausserdem, welche Entwicklungsmöglichkeiten bestehen und welche Anforderungen damit verbunden sind. Interne Mobilität ist ausdrücklich gewünscht. Viele wechseln im Unternehmen die Funktion oder übernehmen Führungsverantwortung. Wichtig sind auch die Unternehmenskultur und das Zwischenmenschliche. Unsere langjährige Du-Kultur bis hin zum VR unterstützt uns dabei.

Zum Schluss: Ist BGM bei Helsana eine Imagefrage – oder strategische Notwendigkeit?
Es ist eine strategische Notwendigkeit. Gesunde, leistungsfähige Mitarbeitende sind die Grundlage für Qualität, Leistungsfähigkeit sowie zufriedene Kundinnen und Kunden. Als Gesundheitsdienstleisterin tragen wir auch intern Verantwortung. Das Label «Friendly Work Space» hilft uns, diesen Anspruch regelmässig zu überprüfen und weiterzuentwickeln – nicht als Symbol, sondern als Führungsinstrument.