Des e-mails le dimanche soir? Pourquoi les managers d’Helsana devraient y renoncer

Veiller à la bonne forme psychique de son personnel, tel est le défi à relever par Helsana. Sandra Schwendener, experte en la matière, explique comment pratiquer une gestion de la santé efficace et pourquoi le label «Friendly Work Space» est plus qu’une simple distinction.

Helsana ne se préoccupe pas uniquement de la santé de sa clientèle, mais aussi du bien-être de ses 3400 collaboratrices et collaborateurs. Sandra Schwendener, responsable Health and Diversity Management, voit un facteur de succès stratégique dans la gestion de la santé en entreprise (GSE). Depuis quatorze ans, son équipe de six personnes utilise le label «Friendly Work Space» comme un outil de management pour mesurer l’impact d’une culture d’entreprise favorable à la santé. Sandra Schwendener dévoile comment cela fonctionne dans l’entretien qui suit.

Madame Schwendener, la gestion de la santé en entreprise d’Helsana est réévaluée tous les trois ans pour renouveler la certification «Friendly Work Space». Pourquoi un tel investissement?
Parce que ce processus nous aide à repenser régulièrement notre GSE. L’assessment d’un jour permet de vérifier concrètement si notre gestion de la santé est systématique et solidement ancrée dans la stratégie de l’entreprise. Nous savons selon quels critères nous serons évalués. Cela nous permet de maintenir nos standards élevés et de progresser en permanence.

Le monde du travail est en constante évolution. Le label vous aide-t-il à identifier des points faibles?
Absolument. Nous recevons à chaque fois un feedback très précieux. Nous abordons aussi volontairement des sujets où nous pouvons encore nous améliorer. Comme les défis du monde du travail changent sans cesse, un ajustement régulier de nos mesures s’impose.

Health and Diversity Management, c’est le nom de votre équipe. Mais pourquoi la santé et la diversité vont-elles de pair?
Parce que le sentiment d’appartenance est un facteur de santé. Toute personne qui se sent respectée et prise au sérieux restera en meilleure santé. Les études le montrent clairement: l’inclusion a des effets bénéfiques sur le bien-être. C’est donc en connaissance de cause que nous avons regroupé divers thèmes. Il ne s’agit pas seulement d’absences ou de prévention du stress, mais aussi de conditions-cadres où la personnalité de chacune et de chacun est acceptée, indépendamment de son âge, origine ou genre. Afin que cette culture soit incarnée au quotidien, nous misons sur nos managers que nous considérons comme les personnes clés à cet égard.

Au-delà de la théorie, comment faites-vous pour que les managers mettent ces principes en pratique?
Nous les formons systématiquement. Chaque manager suit un cours d’un jour consacré à une gestion saine et inclusive. L’un des thèmes centraux est l’autoréflexion: comment est-ce que je gère mes propres contraintes? Quels sont les signaux que j’émets lorsque j’écris des e-mails le dimanche soir? Celui ou celle qui dirige une équipe se doit de montrer l’exemple. Un autre sujet important porte sur la détection précoce des problèmes psychiques. Nous pointons les signaux d’alerte concrets, tels qu’erreurs répétées, repli sur soi ou fatigue, et nous nous entraînons à conduire des entretiens difficiles.

S’agit-il simplement de sensibilisation ou existe-t-il des processus contraignants?
Nous disposons d’un processus clair: les absences sont systématiquement enregistrées. À partir de certains seuils, les managers reçoivent des consignes et doivent conduire un entretien. L’objectif n’est pas de contrôler, mais de prendre soin. Si les absences se multiplient, nous intervenons à un stade précoce: «Comment vas-tu? Ressens-tu de la pression au travail?» Si nécessaire, notre équipe spécialisée accompagne les managers et, bien entendu, les collaboratrices et collaborateurs. Ainsi, nous pouvons gérer les sources de stress rapidement avant qu’elles ne s’enracinent.

Chez les moins de 35 ans, en particulier, vous constatez davantage d’absences pour raisons psychiques. Comment expliquez-vous ce phénomène?
Difficile de donner une réponse simple. Cela tient en partie à la levée d’un tabou: les personnes plus jeunes abordent plus facilement les problèmes psychiques. Parallèlement, elles vivent dans un monde chamboulé par les crises et se trouvent au début d’une vie professionnelle exigeante, sans compter l’influence des médias numériques. Selon plusieurs études, la consommation intensive de médias sociaux accroîtrait la charge mentale, notamment chez les jeunes femmes.

Comment soutenez-vous préventivement vos équipes?
Outre les cours internes, les webinaires et les e-learnings, nous travaillons avec notre partenaire externe Aepsy. Nos collaboratrices et collaborateurs peuvent suivre anonymement jusqu’à cinq séances de coaching psychologique ou de psychothérapie. Helsana prend les coûts en charge en tant qu’employeuse. L’offre rencontre un vif succès, car elle propose une aide professionnelle, facilement accessible. Notre démarche s’en trouve renforcée, ce qui permet de prévenir les absences.

Comment mesurez-vous l’efficacité de votre gestion de la santé?
Tous les deux ans, nous effectuons une large enquête auprès du personnel. Des unités de l’entreprise peuvent recourir à des enquêtes intermédiaires supplémentaires si elles souhaitent examiner plus en profondeur certaines évolutions. Nous analysons les indicateurs clés, tels que les absences ou le taux de rotation, et en déduisons des mesures ciblées. Pour nous, la GSE est un processus systématique basé sur des données et non pas un projet isolé.

La santé dépend également de conditions structurelles. Que propose Helsana à cet égard?
Nous publions en principe les postes à pourvoir avec option de temps partiel. Nous proposons aussi d’autres avantages: la semaine de 40 heures, l’aménagement annuel du temps de travail, des horaires flexibles, le télétravail jusqu’à 40% et entre 27 et 30 jours de congés, avec la possibilité d’en acheter davantage. À cela s’ajoute le temps partiel à l’essai avec le droit de reprendre son poste initial. Un autre point important réside dans la transparence des salaires, qui est appréciée tant par les candidates et candidats qu’à l’interne. Nos effectifs sont aussi conscients des potentielles perspectives d’évolution et des exigences y afférentes. Nous encourageons explicitement la mobilité interne: beaucoup changent de fonction ou endossent des responsabilités managériales. Enfin, notre culture d’entreprise et les relations interpersonnelles comptent beaucoup à nos yeux. Le tutoiement depuis longtemps généralisé, jusqu’au conseil d’administration, nous facilite la tâche.

Pour conclure, la GSE est-elle une question d’image chez Helsana ou une nécessité stratégique?
C’est une nécessité stratégique. Seules des équipes en bonne santé et performantes sont à même de garantir qualité, efficacité et satisfaction de la clientèle. En tant que prestataire de services de santé, nous avons aussi une responsabilité à l’interne. Le label «Friendly Work Space» permet de vérifier régulièrement si nous répondons à cet engagement et comment progresser encore. Le label n’est donc pas un simple symbole, mais un véritable outil de management.